Cada vez más empresas están reorganizando equipos, automatizando procesos o adaptándose a nuevas formas de trabajo. En ese contexto, el despido por causas organizativas es habitual. Sin embargo, recientes resoluciones judiciales están haciendo una interpretación más estricta de la legalidad de estos despidos. La clave: no basta con justificar la reorganización, debe demostrarse que se han tenido en cuenta alternativas reales de recolocación interna.
Antes de despedir, hay que analizar si el trabajador puede ser recolocado en otro puesto dentro de la empresa. El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por causas organizativas, funcionales o productivas, pero los tribunales están aplicando un principio de «última ratio»: el despido debe ser la última opción razonable, y no puede utilizarse si existen puestos vacantes que podrían haber sido ofrecidos al trabajador afectado, incluso aunque supongan un cambio de categoría, funciones o ubicación (dentro de unos límites razonables).
¿Qué están diciendo los tribunales?
– STS 94/2024
El Supremo declara nulo un despido por no ofrecer al trabajador otras vacantes disponibles en el mismo centro.
– STSJ Cataluña, 14.03.2024
El despido se declara improcedente porque no se consultó con el trabajador sobre una posible reubicación, ni siquiera en un puesto de menor responsabilidad.
– STSJ Madrid, 20.11.2023
Se refuerza la idea de que la empresa debe demostrar que ha hecho todo lo posible por mantener el vínculo laboral, explorando alternativas de recolocación.
¿A quién afecta especialmente?
- Empresas con más de un centro de trabajo
- Empresas con plantillas de más de 50 empleados
- Compañías en procesos de reorganización interna, fusiones o transformación digital
- Departamentos que aplican criterios de amortización de puestos sin diálogo previo con los afectados
¿Qué recomendamos desde hers* a las empresas?
- Revisar los protocolos internos de despido por causas objetivas, incluyendo un análisis sistemático de las vacantes disponibles.
- Documentar el proceso de búsqueda de recolocación interna: emails, propuestas de cambio, incluso rechazos del propio trabajador.
- Realizar entrevistas previas a la extinción: dejar constancia de que se ha valorado la reubicación.
- Incluir una cláusula de buena fe en las cartas de despido, detallando las gestiones realizadas y por qué no se consideró viable la recolocación.
- Evitar automatismos: que la amortización de un puesto no se convierta en sinónimo inmediato de despido.
En hers* asesores te ayudamos a revisar tus procedimientos de despido para que se ajusten a la normativa y a los criterios actuales de los tribunales. Si tu empresa está en proceso de reorganización, podemos ayudarte a documentar correctamente la recolocación, preparar las comunicaciones necesarias y reducir riesgos.
