La igualdad salarial entre hombres y mujeres lleva décadas recogida en el Estatuto de los Trabajadores, pero hasta ahora no existían mecanismos suficientemente concretos para hacerla efectiva. La Directiva europea (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, cambia eso con obligaciones verificables y consecuencias reales. ¿Qué información pueden pedir tus trabajadores sobre su salario? ¿Qué pasa si en tu empresa existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres? ¿A partir de qué tamaño empieza a obligar? El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptación mediante una consulta pública previa y el plazo máximo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.
¿Qué es exactamente lo que cambia con esta directiva?
Lo que cambia es que las empresas deberán documentar y justificar su estructura salarial, informar sobre ella y corregir desviaciones en plazos determinados. La directiva no sustituye el marco normativo español actual, sino que lo amplía y lo endurece; el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya recogía el principio de igualdad salarial y normas como el Real Decreto 902/2020 lo desarrollaban. Por lo que cumplir los requisitos formales actuales ya no será suficiente.
¿Qué información pueden pedir los trabajadores sobre su salario?
Cualquier persona trabajadora podrá solicitar su nivel salarial individual, los niveles retributivos medios de su categoría profesional desglosados por sexo y los criterios utilizados para fijar salarios y progresión profesional. La empresa deberá ser capaz de justificar cualquier diferencia con criterios objetivos, neutros y documentados. No basta con que los salarios sean distintos, hay que poder explicar por qué lo son.
¿Qué cambia en los procesos de selección?
Las empresas deberán informar del salario o banda salarial del puesto antes de la primera entrevista, garantizar procesos de selección neutros desde el punto de vista de género y abstenerse de preguntar al candidato por su historial salarial anterior. Esta práctica, muy habitual en España, perpetúa desigualdades previas y queda expresamente prohibida por la directiva. Será necesario revisar protocolos de selección, ofertas de empleo y formularios para asegurar que cumplen estas exigencias.
En hers asesores* te ayudamos a revisar tus procesos de selección y tu estructura salarial para adaptarlos a los nuevos requisitos antes de que la obligación llegue con la norma aprobada.
¿Qué pasa si en mi empresa existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres?
Si esa diferencia supera el 5% en una categoría profesional y no puede justificarse con criterios objetivos, la empresa tendrá seis meses para corregirla. Si no lo hace, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores. El umbral actual es del 25%, lo que da una idea de cuánto se endurece el criterio. Muchas empresas que hoy creen estar en regla deberán revisar su situación con mucho más detalle.
¿A partir de qué tamaño de empresa aplica la obligación de informar sobre la brecha salarial?
La directiva establece un calendario escalonado en función del tamaño de la plantilla.
- Las empresas de más de 250 trabajadores deberán implementar estas medidas antes del 7 de junio de 2027.
- Las de entre 150 y 249 empleados disponen hasta el 7 de junio de 2028.
- Las de entre 100 y 149 trabajadores hasta el 7 de junio de 2031.
- Las de menos de 100 personas quedan exentas de esta obligación concreta de reporte, aunque el resto de medidas de igualdad salarial sí les aplican.
¿Qué riesgos tiene no adaptarse a tiempo?
La carga de la prueba recae sobre la empresa, el derecho a indemnización incluye atrasos y daños, los plazos de reclamación se amplían y las sanciones deben ser efectivas y disuasorias. Además, los datos sobre brecha salarial podrán hacerse públicos, lo que añade un impacto reputacional importante. La falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa en un procedimiento.
¿Qué debe revisar una empresa?
El sistema de clasificación profesional, la estructura salarial para detectar posibles desviaciones, los criterios de fijación de salarios, la política de promoción y progresión retributiva y los procesos de selección. Las empresas que tengan su documentación ordenada cumplirán sin trauma; las que no, tendrán que reaccionar en plazos muy ajustados.
En hers asesores* te acompañamos en la adaptación a la nueva normativa de igualdad salarial para que puedas anticiparte con seguridad y evitar riesgos innecesarios. Porque en esta materia, improvisar casi nunca juega a favor de la empresa.
