El permiso retribuido de cinco días por hospitalización de un familiar lleva años generando conflictos en las empresas, no porque la norma sea ambigua, sino porque su aplicación práctica plantea dudas que no siempre se resuelven bien. ¿Cuándo empieza a contar exactamente? ¿Se puede reducir si el familiar recibe el alta antes? ¿Qué pasa si sigue necesitando cuidados en casa? La reciente sentencia de la Audiencia Nacional del 19 de febrero de 2026 ha aclarado estos puntos con suficiente detalle como para que tanto trabajadores como empresas puedan gestionar estas situaciones sin margen de error.
¿Para qué familiares puedes pedir el permiso por hospitalización?
El Estatuto de los Trabajadores reconoce dicho permiso para parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, lo que en la práctica incluye a cónyuge o pareja de hecho, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos, así como a suegros, cuñados y yernos o nueras por el lado de la afinidad.
Quedan fuera, por tanto, tíos, sobrinos, primos y otros familiares más lejanos, salvo que el convenio colectivo aplicable amplíe ese círculo, algo que ocurre en algunos sectores. Conviene revisar el convenio antes de asumir que el permiso aplica, especialmente en casos en los que el grado de parentesco no es evidente. Si existe alguna duda sobre si la relación concreta queda dentro del supuesto legal, lo más prudente es consultarlo antes de que se produzca la situación, no después.
¿Cuándo empieza a contar el permiso por hospitalización de un familiar?
El permiso nace en el momento en que se produce el hecho que lo justifica: la hospitalización, la intervención quirúrgica o la enfermedad grave del familiar. No existe ninguna posibilidad legal de retrasarlo, acumularlo o activarlo más adelante aunque la situación de cuidado continúe.
Esto tiene una implicación práctica importante: si el trabajador espera a que el familiar salga del hospital para entonces cogerse los días, ese permiso ya no puede utilizarse con ese origen. El punto de partida está fijado por el momento en que ocurre el hecho, no por la conveniencia de quien lo solicita.
¿Son 5 días exactos o puede la empresa reducirlos?
Son cinco días completos, sin excepción. El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores no dice «hasta cinco días», sino cinco días. Esa diferencia, que sobre el papel parece pequeña, tiene consecuencias directas: la empresa no puede reducir el permiso en función de sus propias políticas internas, del número de días de reposo que haya indicado el médico, ni de ninguna otra variable que considere oportuna. La duración está fijada por ley y no admite modulación por parte del empleador.
Esto no quiere decir que el permiso sea ilimitado ni que pueda usarse sin justificación. Lo que no es válido, en ningún caso, es recortarlo de forma preventiva.
¿El permiso termina con el alta hospitalaria o puede continuar después?
No necesariamente. Muchas empresas aplican el criterio de que el permiso finaliza en cuanto el familiar recibe el alta del hospital, pero la Audiencia Nacional ha corregido ese enfoque: el alta hospitalaria no equivale al alta médica, y es esta segunda la que marca el fin real del proceso de recuperación. Un familiar puede salir del hospital y seguir necesitando atención en casa; si el permiso aún no se ha agotado y persiste esa necesidad, puede continuar activo.
Lo que no es posible, en cambio, es guardarlo para más adelante. Si el trabajador no activó el permiso cuando se produjo la hospitalización, no puede recuperarlo después alegando que el familiar sigue necesitando cuidados. El permiso nace con el hecho causante y puede extenderse, pero no iniciarse de forma diferida. Tratar la hospitalización y los cuidados posteriores como dos momentos que generan derechos distintos es uno de los errores más frecuentes y uno de los que más reclamaciones genera.
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¿Puede la empresa limitar el permiso a los días de reposo que indique el médico?
La empresa no puede limitar el permiso a los días de reposo que prescriba el médico, aunque pueda parecer un criterio razonable. La razón es sencilla: la duración del permiso no la fija el médico, la fija la ley. El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores establece cinco días, y esa cifra no puede modificarse en función de criterios médicos, organizativos ni de ninguna política interna.
Si el médico prescribe dos días de reposo y el permiso legal es de cinco, la empresa no puede reducirlo a dos. Lo que sí puede hacer, si tiene indicios de uso fraudulento, es analizarlo de forma individual y tomar las medidas que procedan, pero la reducción preventiva aplicada de forma sistemática no es válida.
¿Cómo debe gestionar la empresa este permiso para evitar problemas?
La gestión correcta exige interiorizar dos principios que, combinados, definen el margen de actuación. Por un lado, el permiso no puede reducirse: son cinco días completos que el trabajador tiene derecho a disfrutar. Por otro, el permiso está ligado a un hecho concreto y debe iniciarse cuando ese hecho se produce, no cuando resulte más conveniente.
En la práctica, la mayoría de los conflictos no surgen por desconocer la norma, sino por aplicarla de forma incompleta: recortando el permiso según criterios internos, dando por cerrada la situación en cuanto llega el alta hospitalaria o permitiendo un uso diferido que la ley no contempla. Cualquiera de estos tres errores puede derivar en reclamaciones o procedimientos.
Revisar los protocolos internos y formar a quienes gestionan este tipo de solicitudes es la manera más directa de evitar problemas. No se trata de una cuestión de solidaridad, sino de aplicar correctamente lo que ya dice la norma.
En hers* asesores te acompañamos en la gestión laboral de tu negocio para que puedas aplicar este tipo de permisos con seguridad, evitar reclamaciones innecesarias y tomar decisiones con respaldo. Porque en este tipo de situaciones, la diferencia no está en conocer la norma, sino en aplicarla bien.
