Cuando cierras la relación laboral con un trabajador, lo normal es centrar toda la atención en el finiquito, la baja en Seguridad Social y el certificado de empresa. Sin embargo, existe una obligación que muchas empresas pasan por alto: la cotización complementaria por los días de vacaciones no disfrutadas, regulada por el artículo 30 de la Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero. Esto plantea varias dudas: ¿puedes compensarlas siempre en dinero? ¿Sigue existiendo la obligación de cotizar aunque el trabajador ya no esté en plantilla? ¿Qué pasa si los días pendientes superan lo que queda de mes? En este artículo repasamos las dudas más habituales sobre este supuesto.
¿Puedo pagar las vacaciones no disfrutadas en dinero en vez de que el trabajador las disfrute?
Solo en el momento de la extinción. Mientras el contrato está vigente, las vacaciones deben disfrutarse de forma efectiva y no se pueden sustituir libremente por una compensación económica, por mucho que tú y el trabajador estéis de acuerdo en hacerlo así. Esta prohibición busca proteger el derecho al descanso, que se considera irrenunciable durante la relación laboral.
La única excepción se produce precisamente cuando finaliza el contrato. Si en ese momento quedan días pendientes de disfrute, sí estás obligado a abonarlos dentro del finiquito, para que el trabajador no pierda el derecho económico que ya había generado con su trabajo. Esto es así con independencia de la causa de la extinción: no importa si el contrato termina por despido, por fin de un contrato temporal, por baja voluntaria o por jubilación.
¿Cómo sé cuántos días de vacaciones tengo que compensar?
El cálculo parte del derecho anual que tenga reconocido el trabajador, que como mínimo son 30 días naturales al año según el Estatuto de los Trabajadores, salvo que el convenio colectivo que te aplique mejore esa cifra. A partir de ahí, tienes que calcular la parte proporcional generada según el tiempo efectivamente trabajado durante el año en curso y restar los días que el trabajador ya haya disfrutado.
Es un cálculo que conviene revisar con cuidado, porque es una de las partidas del finiquito donde más errores se cometen:
- Aplicar mal la proporción de días generados según el tiempo trabajado.
- No tener en cuenta correctamente el salario diario que debe usarse como base del cálculo.
- Excluir por error complementos salariales fijos que sí deben pagarse.
Un error aquí no solo genera un problema económico con el trabajador, sino que además arrastra un error en la cotización complementaria que tienes que liquidar después.
¿Sigo teniendo que cotizar si el trabajador ya no está en mi plantilla?
Sí, y este es probablemente el punto que más sorprende a las empresas. Que el trabajador haya causado baja no elimina tu obligación de cotizar por esos días de vacaciones generadas. Tienes que hacer una liquidación y cotización complementaria que cubra la totalidad de los días pendientes, sin prorratear, aplicando los topes máximos de cotización que correspondan según el grupo profesional y el momento en que se produzca la liquidación.
Esta obligación se mantiene aunque el período que representan esos días de vacaciones se extienda más allá del mes en que se produjo la baja real del trabajador.
Es importante que distingas dos conceptos que a menudo se confunden: la fecha de baja en Seguridad Social, que corresponde al momento real de extinción de la relación laboral, y el período que representan las vacaciones pendientes a efectos de cotización, que es un concepto distinto y se gestiona de forma independiente.
¿Cómo cotizo si los días pendientes superan lo que queda de mes?
Si el número de días de vacaciones pendientes es mayor que los días que restan hasta final del mes en que se produce la extinción, tienes que extender la cotización al mes siguiente, en los términos que marca la normativa. No puedes limitarte a cotizar solo hasta fin de mes y dar por cerrado el expediente.
Esta situación se complica todavía más en dos supuestos concretos. El primero, cuando el trabajador inicia una nueva relación laboral durante ese período que teóricamente corresponde a sus vacaciones pendientes. El segundo, cuando existe una situación de pluriempleo, es decir, cuando el trabajador ya venía compatibilizando tu empresa con otro empleo. Ninguna de estas dos circunstancias te libera de tu obligación inicial de cotizar correctamente por los días pendientes.
Por eso, en hers* asesores revisamos que tus últimas extinciones contractuales estén correctamente cotizadas, para que cada baja se cierre sin errores que puedan derivar en una reclamación posterior.
¿El pago de las vacaciones no disfrutadas retrasa el inicio del paro del trabajador?
Sí, y conviene que se lo expliques bien al trabajador para evitarle problemas administrativos y, de paso, evitarte preguntas y reclamaciones después de haber cerrado el expediente. Mientras dure el período correspondiente a las vacaciones compensadas económicamente, el trabajador no se considera en situación legal de desempleo.
Esto significa que el plazo para solicitar la prestación no empieza a contar desde la fecha de extinción del contrato, sino desde el día siguiente a aquel en que, teóricamente, habría terminado de disfrutar esas vacaciones. Si el trabajador la solicita antes de tiempo, puede encontrarse con un retraso en la tramitación que después te va a preguntar a ti por qué no se le informó correctamente.
¿Qué tengo que reflejar en el certificado de empresa?
Tienes que indicar con precisión el período correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, porque de esa información depende que el trabajador pueda gestionar correctamente su prestación por desempleo ante el SEPE.
Un dato incorrecto o una omisión puede retrasar el cobro de la prestación al trabajador y dar pie a actuaciones de comprobación por parte de la Administración que acaban recayendo sobre tu empresa. Antes de emitir el certificado, revisa con el equipo de nóminas que la información sobre vacaciones pendientes coincide con lo liquidado en el finiquito.
¿Qué conceptos salariales tengo que incluir al calcular el pago?
El cálculo debe incluir, como mínimo, el salario base y los complementos salariales fijos. Quedan fuera, en cambio, los conceptos de carácter variable o vinculados a la presencia efectiva.
Antes de aplicar este criterio general, revisa el convenio colectivo que te aplique: muchos convenios fijan reglas específicas sobre qué conceptos deben incluirse, y esas reglas prevalecen sobre cualquier criterio general. Solo cuando el convenio no dice nada al respecto tienes que acudir a la doctrina judicial y la práctica habitual para decidir qué conceptos integrar.
¿Qué pasa si no cotizo correctamente por estas vacaciones pendientes?
Te expones a dos tipos de consecuencias. Por un lado, una actuación de la Tesorería General de la Seguridad Social, que puede revisar la cotización de la extinción, detectar la falta de esa liquidación complementaria y aplicar el recargo correspondiente. Por otro lado, un perjuicio directo para el trabajador en su acceso a prestaciones futuras, que puede acabar traduciéndose en una reclamación contra tu empresa.
Por eso conviene tratar la liquidación complementaria como un trámite más dentro del cierre de cualquier extinción, no como un paso opcional que se revisa solo si alguien se acuerda.
¿Quieres asegurarte de que cada baja se tramita sin errores? En hers* asesores coordinamos la parte laboral, la administrativa y la comunicación a través del Sistema RED para que no tengas que preocuparte por los detalles.
